На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования). Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права. Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе.
An error occurred.
Инфо
В настоящей статье будут рассмотрены несколько наиболее распространённых и относительно неоднозначных правовых ситуаций, когда в результате действий (бездействия) работодателя на стадии заключения трудового договора ущемляются права и интересы работника (претендента на заключение трудового договора). К этим ситуациям относятся следующие:
- 1) неправомерный отказ в заключении трудового договора;
- 2) фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора;
- 3) заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.
Неправомерный отказ в заключении трудового договора. Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу.
Новеллой Трудового кодекса является норма ст.
Трудовое право
В заключении следует отметить, что нормы трудового законодательства о неправомерном отказе в заключении трудового договора по-прежнему относятся в большей степени к области теории и на практике реализуются сравнительно редко. Это связано как с недостатками правового регулирования, так и с рядом других обстоятельств. Так, работодатели на практике всячески избегают выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора.
Фактическое допущение к работе. Если в результате собеседования или иным образом работодатель и работник достигли согласия по поводу всех существенных условий трудового договора, то далее начинается процесс формального закрепления отношений работника и работодателя. Этот процесс состоит, по общему правилу, из двух этапов.
Статья 16. основания возникновения трудовых отношений
- Во-вторых, существенным элементом трудовых отношений и трудового договора является подчинение работника при выполнении обусловленной трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, регламентирующим порядок приёма и увольнения работника, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Так, при приёме на работу работодатель обязан издать приказ о приёме на работу и ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст.68 ТК РФ).
Статья 16 тк рф. основания возникновения трудовых отношений
Новосибирска Советского района)Решение по делу 2-958/2018 ~ М-183/2018 (05.04.2018, Железнодорожный районный суд г. Барнаула (Алтайский край))Решение по делу 2-515/2018 ~ М-335/2018 (03.04.2018, Бугульминский городской суд (Республика Татарстан ))Решение по делу 2-164/2018 ~ М-37/2018 (26.03.2018, Верхнеуслонский районный суд (Республика Татарстан ))Решение по делу 2-220/2018 ~ М-170/2018 (22.03.2018, Кош-Агачский районный суд (Республика Алтай))Решение по делу 2-99/2018 ~ М-53/2018 (21.03.2018, Куртамышский районный суд (Курганская область))Решение по делу 2-1048/2018 ~ М-514/2018 (21.03.2018, Псковский городской суд (Псковская область))Решение по делу 33-657/2018 (21.03.2018, Рязанский областной суд (Рязанская область))Решение по делу 33-678/2018 (21.03.2018, Рязанский областной суд (Рязанская область))Решение по делу 2-585/2018 ~ М-50/2018 (20.03.2018, Октябрьский районный суд г.
Заключение трудового договора: проблемы теории и практики
Наличие в организации работников ко всему прочему предполагает ведение довольно большого количества кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки). За несоблюдение некоторых из обязанностей может наступить ответственность вплоть до дисквалификации работодателя. В целях защиты прав и интересов лиц, занятых по гражданско-правовому договору, ТК РФ (ст.11) предусматривает, что если мнение сторон по поводу природы заключённого между ними соглашения расходятся, работник с целью защиты своих прав может обратиться в суд с требованием о признании заключённого договора не гражданским, а трудовым, и применении к возникшим правоотношениям норм трудового права.
Решение суда в этом случае не является основанием возникновения трудового правоотношения, так как трудовое правоотношение, права и обязанности сторон возникли с момента заключения договора.
Статья 64 тк рф. гарантии при заключении трудового договора
Однако добиться такого решения бывает далеко не просто. Еще в середине 90-х годов XX в. А. Куренной и В. Миронов отмечали, что бремя доказывания обстоятельств, подтверждающих незаконность отказа в приеме на работу, лежит на работнике1См.: Куренной A.M., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах.
Важно
М.: Дело. 1997. С. 81—82.. И, как свидетельствует судебная практика, возможность вынесения решения в пользу работника во многом зависит от его способности доказать те обстоятельства, на которые он ссылается. Лица, получившие отказ в приеме на работу, крайне редко обращаются в суд с требованиями признания отказа незаконным и обязании заключения с ними трудового договора. Одной из причин этого является то, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя.
Однако такая практика существует. Д.
Судебное решение о заключении трудового договора
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, которые содержатся в его Постановлении № 2 от 17 марта 2004г., представителем работодателя в указанном выше случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Согласие или осведомлённость именно такого лица относительно фактического допущения к работе влечёт возникновение трудовых отношений. Таким образом, при отсутствии письменной формы, трудовой договор всё же считается заключённым и вступает в силу с момента фактического допущения к работе (ст.61 ТК РФ).
Судебное решение о заключении трудового договора
В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае. Возможны как минимум две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения.
Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения. Однако такая ситуация встречается довольно редко.